外国人労働者に対する認識を改めませんか？？
2021/03/02
みなさんいつもお世話になります。
戸川です。
今回のブログはいつもの戸川ブログとは違い、専門家としての記事投稿となります。
入国管理局申請取次資格行政書士として、顧問先様から外国人就労のご質問を多数いただくので、
外国人雇用の点でご注意いただきたいポイントをまとめたいと思います(`･ω･´)b
大原則！！！
「日本人スタッフと同等以上の待遇を実施すること！！！」
よく、最低賃金割れや突然の解雇など外国人だから国に帰ってもらおうなどという安直に考えられる方々が多くいらっしゃいます！
労働基準法が適用されることはもとより、出入国管理法も適用されることをお忘れなく！！！！
また、外国の方には就労資格のある人とそうでない人がいます！
これもまたよく見られることなんですが、「技術人文国際」の在留資格で単純肉体労働をさせると罰せられます！
このことを知って就労させた事業主のかたは、不法就労助長罪にで3年以下の懲役または300万円以下の罰金という非常に重い刑事罰を受けることになります。
これは、自動車でスピード違反して罰せられる行政罰レベルではないということを肝に銘じておいてください！
刑事罰を受けた場合には様々な免許や許可の欠格事由に該当し、めちゃくちゃな未来が待っていることになりますので、本当に注意しましょうね💦
つまり、外国人雇用は出入国管理法違反も問われるという点から非常に注意と配慮の必要な人事労務なのです・・・・
アフターコロナで外国人労働者の受け入れ等も増えてくることになるでしょうから、事業主の方は必要最低限の知識を習得しておいてほしいと切に願います<(_ _)>
さて、続いては、通常の就労資格と一味違う技能実習生についてはどんな注意点があるでしょうか？
技能実習生は、開発途上国等への技能移転を図ることを目的として国の制度として設けされているため、解雇には特別な注意が必要なんです。
だって、労働力の確保が目的ではないのですから！！
この点も事業主の方は認識がない方々が結構おられます💦
そして、技能実習生は、在留期間に限りがあるため有期労働契約により雇用されますが、有期労働契約の場合、その雇用期間中は「やむを得ない事由がある場合」でなければ解雇できないと規定されています（労働契約法第17条第１項）。
技能実習生については、急激に悪化した経済情勢においても、技能実習生が当初の研修・技能実習計画を全うして帰国することができるよう最善の努力が必要になります。
また、技能実習の継続に最大限努めたにもかかわらず、やむを得ず受入れを中断する場合には、技能実習生に丁寧に説明した上で、地方入国管理局等に申し出るとともに、新たな受入れ機関を探す必要もあります。
新たな受入れ機関が見つからない場合には、(財)国際研修協力機構（JITCO）に連絡し、協力・指導を受けます。
最終的に、やむを得ず技能実習生を離職させる場合には、３０日前までの予告、解雇予告手当の支給などの労働法令を守った上で、当該外国人の氏名、在留資格等をハローワークへ届け出ることが義務付けられています。入管への申し出もあってなんとも非常に厳しいんですよ・・・・
厚生労働省のサイトにも情報がありますので、載せておきます<(_ _)>
経済情勢の悪化による技能実習生の解雇等への対応について（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/taiou/kaiko-taiou/index.html
さいごに一言、裁判例を見ると、一度の指導ですぐ解雇した場合、解雇が無効になることが多いので、何度も繰り返し指導をする必要があります。
また、指導内容を客観的な証拠として残すことも重要です。
たとえば、スケジュールにAさんと面談などと記録し、指導事項データを作成、当該従業員に提示し、保管しておきましょう。
役員や人事担当者間でデータを共有しておくことも有効です。関係者が複数いれば、後に証人となってもらえます。
客観的な記録を残して後々に備えましょう！！！
では、また次回のブログでお会いしましょう！！
