解雇の難しさ
2022/05/12
戸川です^_^
経営者の皆さん、懲戒解雇、普通解雇の難しさを肝に銘じておいてほしいです
簡単に解雇
とできないんです…ハラスメントがあったとしても…です…
パワハラやセクハラをした従業員を解雇できないの？という問題に直面された場合、
そのハラスメント行為が下記のどれに当てはまるのかをまずお考え下さい。
①刑法上の違法行為
セクハラ…陰部に触れる、乳房をもてあそぶ等
パワハラ…暴行、傷害
②民法上の不法行為
セクハラ…着衣の上から臀部を触る、性的な事柄を言いふらす等
パワハラ…公然性を欠く侮辱
③労働行政上の行為
セクハラ…性的冗談を言う、執拗に食事に誘う等
④企業秩序違反の行為
セクハラ…子供まだ？と聞く、任意参加の酒の席でお酌を強要する等
①②を含む③レベルまで、法律では企業に防止措置を課しています。
①レベルは犯罪行為のため、懲戒解雇や普通解雇を検討することになります。
（日本HPセクハラ解雇事件＝東京地判 平17.1.31 懲戒解雇の有効判決）
②レベルは初犯の場合、懲戒解雇・普通解雇が困難になります😢
（裁判例では加害者の行為が懲戒解雇の事由に該当するが、
注意指導もなく一発解雇は権利濫用として無効判決が出たケースもあります。
Y社セクハラ懲戒解雇事件＝東京地判 平21.4.24）
つまり…解雇ってマジで難しいんです…
なので、方法としては
A：ハラスメント行為に対する指導履歴を客観的に証明できるように準備する
B：加害者へ退職勧奨による退職合意をとる
の二つかなと思います…
もしハラスメント行為をする従業員の方への処遇について悩まれている
経営者の方がいらっしゃいましたら、弊所へご相談ください。
